Selasa, 13 November 2012

TUGAS ONLINE MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (selasa 13 november 2012)

Jawaban tugas kuliah online managemen sumber daya manusia (selasa, 13 november 2012)
Suharmi ambarwati 2012141005


Tugas
1. Coba anda buat resume detail materi tentang staffing
2. Apa yang anda ketahui tentang staffing? jelaskan dengan kasus
3. Apa yang dimaksud dengan perekrutan internal dan eksternal
4. Bagaimana proses perekrutan dan seleksi di HRD


Jawaban :

1. Coba anda buat resume detail materi tentang staffing

Staffing
      Merupakan rangkaian proses dan upaya untuk memperoleh, mengembangkan dan memotivasi serta mengevaluasi keseluruhan SDM yang di perlukan organisasi dalam mencapai tujuannya. mulai dari bagaimana mencari dan memilih SDM sesuai dengan kualifikasi yang di butuhkan organisasi atau perusahaan (Rekrutmen), memanfaatkan SDM yang diperoleh dengan mempertahankan dan meningkatkan kualitas mereka (Seleksi), hingga mempersiapkan manakala SDM tersebut yang ada sudah tidak memenuhi kualifkasi yang diperlukan (baik karena batas usia, reorganisasi).

a)  Rekrutmen adalah proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan kebutuhan yang dicari oleh perusahaan dan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan pada waktu tertentu atau waktu yang ditentukan oleh perusahaan.

b)  Seleksi adalah proses memilih seseorang yang telah memenuhi standar yang di butuhkan perusahaan agar mampu menduduki suatu jabatan yang sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan perusahaan atau organisasi.


REKRUTMEN

Rekrutmen tenaga kerja mengandalkan 2 sumber, yaitu :

* Rekrutmen Internal  : yaitu rekrutmen tenaga kerja menggunakan sumber dari dalam 
   dengan tujuan meningkatkan morale atau semangat tenaga kerja yang sudah ada, menjaga
   kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai dan memberi penghargaan atas
   prestasi pegawai.
   seperti : - Penawaran pekerjaan
                     apabila disuatu perusahaan memiliki serikat pekerja, dapat dilakukan perjanjian
                     antara manajer dan pekerja, termasuk prosedur penawaran kerja . prosedur ini
                     secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan 
                     yang harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari unit perusahaan yang
                     menawarkannya. posisi dapat diisi oleh individu yang paling berpengalaman 
                     dari pelamar-pelamar yang berkualifikasi.

                  
                   - pengangkatan (promosi)
                     yaitu proses dimana seseorang di promosikan untuk naik jabatan karena kinerja
                     kerjanya sesuai dengan yang di harapkan perusahaan dan karena ia memiliki 
                     loyalitas yang tinggi terhadap perusahaannya.

                  - pemindahan (mutasi)
                     yaitu proses dimana seseorang di pindah tugaskan oleh perusahaan karena
                     anak cabang perusahaan sedang kekurangan tenaga kerja atau membutuhkan
                     tenaga kerja yang sudah berpengalaman.
       
                   - Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting).
                      yaitu sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan
                      yang kosong, dengan memberikan kesempatan kepada semua pekerja yang 
                      berminat. semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk
                      menyampaikan permohonan untuk mengkuti seleksi intern. cara ini baik untuk
                      mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan
                      yang bersifat subyektif.

*Rekrutmen Eksternal : yaitu perekrutan yang para pelamarnya berasal dari luar
  perusahaan yang tidak ada hubungannya dengan perusahaan atau para pencari kerja
  yang baru lulus sekolah atau lulus kuliah.
  Seperti  :  - Hubungan dengan universitas
                       universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang
                       bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang
                       terdapat dimasyarakat. dengan demikian berarti universitas merupakan 
                       sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau
                       perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis atau produk lini dan 
                       jabatan penunjangnya.

                   - Eksekutif mencari pekerjaan
                      sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi
                      jabatan penting, dengan menawarkan gaji/upah yang kompetitif dibandingkan
                      dengan perusahaan yang sejenis sebagai pesaingnya. rekrutmen tersebut jika 
                      sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan
                      ahli, yang dapat diperoleh dari berbagai lembaga seperti perguruan tinggi

namun, ada keuntungan dan kerugian dari rekrutmen internal dan eksternal
berikut beberapa keuntungan dan kerugian rekrutment internal dan eksternal, yaitu :

a) Keuntungan dan kerugian rekrutmen internal

      # Keuntungan rekrutmen internal
          - Lowongan cepat terisi.
          -Penyesuaian diri cepat.
          - Meningkatkan semangat kerja pegawai.
          - Menumbuhkan komitmen.
          - Menekan biaya proses rekrutmen.
          - Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan 
          - Pekerja sudah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan
             kebiasaan organisasi.
          - Pengembangan karier jelas

       # Kerugian rekrutmen internal
           - Tidak selalu memberikan perspektif baru.
           - Pekerja yang di promosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan
              kewenangan dan kekuasaannya.
           - Menghambat gagasan baru.
           - Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah.
           - Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa.
           - Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas.
           - Menghambat kreatifitas dan inovasi.

b) Keuntungan dan kerugian rekrutmen eksternal
     
      # Keuntungan rekrutmen eksternal
          - Memiliki gagasan dan pendekatan baru yang mungkin bisa lebih baik.
          - Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.
          - Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

       # Kerugian rekrutmen eksternal
           - Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan karyawan.
           - Moral dan komitmen karyawan rendah.
           - Periode penyesuaian yang relatif lama.

Ada beberapa alternatif dalam proses rekrutmen, yaitu :
* Outsourching 
   Menyewa tenaga luar melalui tenaga luar melalui perusahaan lain atau agen untuk
   mengerjakan tugas internal perusahaan.
* Tenaga kerja lepas
    Bekerja paruh waktu, temporer, kontraktor lepas.
    (menguntungkan perusahaan karena flexible dan biaya buruh lebih murah).
* Alasan perusahaan menggunakan tenaga kerja lepas seperti ini karena fluktuasi musim,
   per proyek, mendapat tenaga ahli tertentu, tidak mau menambah pegawai tetap, dan 
   pertumbuhan pesat diluar perhitungan.
* Profesional employer organisation (PEO) atau employee leasing. PEO mengurus hal-hal
  administratif berkaitan dengan pekerja termasuk kompensasi dan merekrut (di Indonesia 
  belum populer dilakukan).
*Overtime (kerja lembur)





SELEKSI
    adalah serangkaian dari langkah spesifik yang digunakan untuk memutuskan pelamar yang dipilih menjadi karyawan.

Tahapan - tahapan dalam proses seleksi
1. Penerimaan surat lamaran.
2. Tes
3. Wawancara seleksi
4. Cek referensi dan latar belakang
5. Evaluasi kesehatan
6. Wawancara dengan user dan atasan
7. Penggambaran pekerjaan
8. Keputusan pemilihan


Pendekatan dalam seleksi
a. Succesive Hurdies Selection Approach  
    setiap calon diharuskan mengikuti prosedur seleksi
b. Compensatory Selection Approach
    semua calon diberikan kesempatan untuk mengikuti semua tahapan seleksi.


2. Apa yang anda ketahui tentang staffing? jelaskan dengan kasus

Staffing
      Merupakan rangkaian proses dan upaya untuk memperoleh, mengembangkan dan memotivasi serta mengevaluasi keseluruhan SDM yang di perlukan organisasi dalam mencapai tujuannya. mulai dari bagaimana mencari dan memilih SDM sesuai dengan kualifikasi yang di butuhkan organisasi atau perusahaan (Rekrutmen), memanfaatkan SDM yang diperoleh dengan mempertahankan dan meningkatkan kualitas mereka (Seleksi), hingga mempersiapkan manakala SDM tersebut yang ada sudah tidak memenuhi kualifkasi yang diperlukan (baik karena batas usia, reorganisasi).

Pertimbangan pengorganisasian dalam staffing :

* Strategi bisnis
   harus ada kesesuaian antara strategi yang diinginkan perusahaan dengan karakteristik
   orang yang diharapkan untuk mengimplementasikan strategi tersebut.
   dalam hal ini ada dua model dimensional yang dapat dipertimbangkan, yaitu :
    a. strategi organisasi selama tahap perkembangan.
    b. gaya manager yang berbeda-beda pada tiap tahapannya.

* Budaya organisasional
   budaya organisasional harus disampaikan kepada karyawan baru, bahkan pada proses 
   penyeleksian berlangsung. agar staffing berjalan lancar, karyawan harus merasa cocok 
   dengan budaya ditempat kerja, untuk menyampaikan budaya organisasi, hal-hal 
   berikut dapat dilakukan  :
   1. Pernyataan atas filosofi perusahaan dan materi yang digunakan untuk perekrutan,
       penyeleksian dan sosialisasi karyawan baru.
   2. Kriteria promosi
   3. Cerita, legenda, maupun mitos mengenai orang-orang dan peristiwa kunci di organisasi
   4. Apa yang diperhatikan, diukur, dan dikendalikan oleh para pemimpin organisasi
   5. Kriteria implisit dan yang digunakan pemimpin untuk digunakan pemimpin untuk 
       menentukan siapa yang sesuai dengan posisi kunci di organisasi

Budaya organisasi memiliki dua implikasi atas keputusan staffing, yaitu :
    a. Perbedaan bervariasi antara berbagai organisasi. individu akan mempertimbangkan
        hal ini apabila informasinya tersedia dalam proses pencarian kerja mereka
    b. Apabila hal lain konstan, individu yang memilih pekerjaan dan organisasi yang konsisten
        dengan nilai, kepercayaan dan sikap mereka akan lebih produktif dan memuaskan.

* Logika dari penyeleksian personel
   dalam proses penyeleksian, jumlah kandidat yang ada harus melebihi jumlah lowongan
   yang tersedia. jika tidak , perusahaan tidak akan memiliki pilihan yang mencukupi untuk
   disaring dan dpilih yang terbaik.

* Reliabilitas dari pengukuran
   untuk menghindari risiko kesalahan dalam proses penyeleksian, media yang digunakan
   haruslah valid dan dapat diandalkan. sebuah pengukuran dapat dianggap valid dan dapat
   diandalkan jika hasilnya konsisten dan stabil dari waktu ke waktu, dar satu sampel ke
   sampel lain, dan penilaian dari penguji yang berbeda-beda


Proses staffing
1. Perencanaan kebutuhan SDM
2. Recruitment (penarikan tenaga kerja)
3. Pelatihan dan pengembangan
4. Pemberian kompensasi
5. Pemeliharaan
6. Integrasi pengusaha dan karyawan untuk menjadi partner kerja
7. PHK (pemutusan hubungan kerja)

contoh kasus :

jika disebuah perusahaan membutuhkan karyawan baru untuk mengisi jabatan yang kosong di perusahaan tersebut, maka pihak HRD mengiklankan atau menginformasikan bahwa perusahaan tersebut membutuhkan karyawan baru, setelah banyak pelamar yang datang melamar, maka segera dilakukanlah proses seleksi dan recruitment, peran HRD sangat penting karna harus memproses secara teliti agar mendapat pegawai yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan karena jika HRD kurang teliti dalam melakukan proses, nantinya justru karyawan yang didapat tidak sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan. 
agar produktifitas di perusahaan tetap stabil atau bahkan meningkat bila HRD melakukan proses secara teliti, benar dan akurat.


3. Apa yang dimaksud dengan perekrutan internal dan eksternal

Rekrutmen adalah proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan kebutuhan yang dicari oleh perusahaan dan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan pada waktu tertentu atau waktu yang ditentukan oleh perusahaan.

Rekrutmen tenaga kerja mengandalkan 2 sumber, yaitu :

Rekrutmen Internal  : yaitu rekrutmen tenaga kerja menggunakan sumber dari dalam 
   dengan tujuan meningkatkan morale atau semangat tenaga kerja yang sudah ada, menjaga
   kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai dan memberi penghargaan atas
   prestasi pegawai.
   seperti : - Penawaran pekerjaan
                     apabila disuatu perusahaan memiliki serikat pekerja, dapat dilakukan perjanjian
                     antara manajer dan pekerja, termasuk prosedur penawaran kerja . prosedur ini
                     secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan 
                     yang harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari unit perusahaan yang
                     menawarkannya. posisi dapat diisi oleh individu yang paling berpengalaman 
                     dari pelamar-pelamar yang berkualifikasi.

                  
                   - pengangkatan (promosi)
                     yaitu proses dimana seseorang di promosikan untuk naik jabatan karena kinerja
                     kerjanya sesuai dengan yang di harapkan perusahaan dan karena ia memiliki 
                     loyalitas yang tinggi terhadap perusahaannya.

                  - pemindahan (mutasi)
                     yaitu proses dimana seseorang di pindah tugaskan oleh perusahaan karena
                     anak cabang perusahaan sedang kekurangan tenaga kerja atau membutuhkan
                     tenaga kerja yang sudah berpengalaman.
       
                   - Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting).
                      yaitu sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan
                      yang kosong, dengan memberikan kesempatan kepada semua pekerja yang 
                      berminat. semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk
                      menyampaikan permohonan untuk mengkuti seleksi intern. cara ini baik untuk
                      mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan
                      yang bersifat subyektif.

*Rekrutmen Eksternal : yaitu perekrutan yang para pelamarnya berasal dari luar
  perusahaan yang tidak ada hubungannya dengan perusahaan atau para pencari kerja
  yang baru lulus sekolah atau lulus kuliah.
  Seperti  :  - Hubungan dengan universitas
                       universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang
                       bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang
                       terdapat dimasyarakat. dengan demikian berarti universitas merupakan 
                       sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau
                       perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis atau produk lini dan 
                       jabatan penunjangnya.

                   - Eksekutif mencari pekerjaan
                      sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi
                      jabatan penting, dengan menawarkan gaji/upah yang kompetitif dibandingkan
                      dengan perusahaan yang sejenis sebagai pesaingnya. rekrutmen tersebut jika 
                      sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan
                      ahli, yang dapat diperoleh dari berbagai lembaga seperti perguruan tinggi

namun, ada keuntungan dan kerugian dari rekrutmen internal dan eksternal
berikut beberapa keuntungan dan kerugian rekrutment internal dan eksternal, yaitu :

a) Keuntungan dan kerugian rekrutmen internal

      # Keuntungan rekrutmen internal
          - Lowongan cepat terisi.
          -Penyesuaian diri cepat.
          - Meningkatkan semangat kerja pegawai.
          - Menumbuhkan komitmen.
          - Menekan biaya proses rekrutmen.
          - Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan 
          - Pekerja sudah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan
             kebiasaan organisasi.
          - Pengembangan karier jelas

       # Kerugian rekrutmen internal
           - Tidak selalu memberikan perspektif baru.
           - Pekerja yang di promosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan
              kewenangan dan kekuasaannya.
           - Menghambat gagasan baru.
           - Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah.
           - Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa.
           - Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas.
           - Menghambat kreatifitas dan inovasi.

b) Keuntungan dan kerugian rekrutmen eksternal
     
      # Keuntungan rekrutmen eksternal
          - Memiliki gagasan dan pendekatan baru yang mungkin bisa lebih baik.
          - Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.
          - Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

       # Kerugian rekrutmen eksternal
           - Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan karyawan.
           - Moral dan komitmen karyawan rendah.
           - Periode penyesuaian yang relatif lama.

Ada beberapa alternatif dalam proses rekrutmen, yaitu :
* Outsourching 
   Menyewa tenaga luar melalui tenaga luar melalui perusahaan lain atau agen untuk
   mengerjakan tugas internal perusahaan.
* Tenaga kerja lepas
    Bekerja paruh waktu, temporer, kontraktor lepas.
    (menguntungkan perusahaan karena flexible dan biaya buruh lebih murah).
* Alasan perusahaan menggunakan tenaga kerja lepas seperti ini karena fluktuasi musim,
   per proyek, mendapat tenaga ahli tertentu, tidak mau menambah pegawai tetap, dan 
   pertumbuhan pesat diluar perhitungan.
* Profesional employer organisation (PEO) atau employee leasing. PEO mengurus hal-hal
  administratif berkaitan dengan pekerja termasuk kompensasi dan merekrut (di Indonesia 
  belum populer dilakukan).
*Overtime (kerja lembur)



4. Bagaimana proses perekrutan dan seleksi di HRD

Proses recruitmen dapat dilakukan dengan dua macam pendekatan, yaitu :
a. Teori recrutmen "pencarian" (prospecting theory of recruitment)
    menurut teori ini recrutment dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah
    (one-way process) yang dilakukan perusahaan untuk mencari karyawan.
b. Teory recrutment "pasangan" (mating theory of recruitment)
     teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun manajer sama-sama mencari
     organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.

Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu , terdapat tiga kondisi yang harus dipenuhi,  yaitu :
1. Adanya sebuah media komunkasi.
2. Adanya kecocokan dari pelamar antara karakterististik pribadinya dengan persyaratan
    kerja organisasi.
3. Adanya motivasi untuk melamar.


Sebelum melakukan recrutmen, perlu dilakukan sistem perencanaan SDM yang meliputi perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga disuatu organisasi. kegiatan perencanaan SDM terdiri dari empat kegiatan, yaitu :
a. Inventarisasi persediaan SDM
    Menelaah dan menilai SDM yang ada atau yang tersedia saat ini (tentang jumlahnya,
    kemampuan, ketrampilan dan potensi pengembangannya). serta menganalisa 
    penggunaan SDM.
b. Perkiraan SDM
    melakukan prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan tawaran (suplai) SDM di
    waktu yang akan datang, baik jumlah (kuantitas), maupun kualitasnya.
c. Penyusunan rencana SDM
    memadukan kebutuhan (permintaan) dengan penawaran (suplai) SDM melalui proses
    penarikan (recrutmen), seleksi, pelatihan (training), penempatan, pemindahan,
    promosi dan pengembangan.
d. Monitoring dan evaluasi
    untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian tujuan sasaran perencanaan SDM,
    perlu disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator monitoring dan evaluasi
    tersebut.

Proses seleksi

    Wawancara awal
    mengeliminasi pelamar yang tidak memenuhi persyaratan

Cara wawancara melalui telpon, dengan direkam.

review lamaran dan resume 
juga untuk memeriksa kecocokan individu dengan posisi, kelengkapan data.
selain riwayat hidup, ringkasan tujuan karir, tugas pada pekerjaan terdahulu.

Tes seleksi :
untuk memperkirakan kemampuan kinerja, identifikasi sikap atau keahlian tertentu yang tidak terlihat pada waktu interview.

Jenis test :
Cognitif test, kemampuan psikomotor, test pengetahuan mengenai pekerjaan, tes kepribadian, tes kesehatan , serta analisa tulis tangan.

* Wawancara kerja 
   Percakapan yang lebih terarah, bertukar informasi antara pewawancara dan calon
   pekerja.
* Meneliti periksa silang latar belakang.
* Referensi dari seseorang yang dapat memvalidasi informasi atau latar belakang pelamar.
* Keputusan seleksi
   biasanya dilakukan oleh supervisor dan atau manager.
* Pemeriksaan kesehatan
   dilakukan sebelum atau setelah pegawai diterima (tergantung bidnag pekerjaan  atau
   peraturan perusahaan).

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar